C’è un’idea che attraversa indenne decenni di crisi, riforme contrattuali e trasformazioni del mercato del lavoro: l’idea che più si lavora più si avrà successo. Resiste l’idea che chi resta in ufficio fino alle otto di sera sia più serio di quello che finisce alle cinque e che rispondere alle email nel weekend sia un segnale di dedizione e non di cattiva organizzazione aziendale.
È un’idea che viene da lontano.
Il mito del dipendente ideale e il suo contesto
Negli anni del boom economico il meccanismo sembrava essere proprio questo. Bisognava lavorare molto, accumulare anzianità, e intanto comprare casa e costruirsi una famiglia. La fatica era visibile e quella visibilità valeva un premio. Il dipendente ideale era il workaholic presente: in ufficio prima degli altri, fuori dopo, leale per esaurimento. Il successo era misurabile in beni tangibili acquisiti in tempi ragionevoli.
Poi il contesto è cambiato e il dogma è rimasto.
In Italia i salari reali sono cresciuti dell’1% in trent’anni. La media OCSE nello stesso periodo segna +32%. Un under 35 che volesse comprare casa nelle principali città italiane dovrebbe mettere da parte l’intero stipendio per circa dieci anni, senza toccare un euro. Negli anni Ottanta ne bastavano quattro, prima ancora meno.
Il 19% dei giovani lavoratori è precario strutturalmente. I NEET sono 1,4 milioni. La fertilità è a 1,18 — il dato più basso d’Europa, e non per vocazione.
In questo quadro, l’equazione più lavoro = più successo non funziona più. È falsa da decenni, e qualcuno se n’è accorto prima degli altri.
La razionalità che disturba
La Gen Z è la generazione più istruita della storia italiana e la prima ad aver interiorizzato, senza trauma, che il mercato del lavoro non è un patto meritocratico. Il 90% dichiara di voler fare upskilling, il 74% considera la formazione continua una priorità. Secondo Deloitte 2025, il 77% lascerebbe un lavoro che non garantisce benessere. Non perché siano pigri, l’accusa più ricorrente, ma perché tra precariato e contrazione del mercato, ha capito che investire energie dove il ritorno è zero è irrazionale, non virtuoso.
La quiet ambition di cui parlano i sociologi anglosassoni non è semplice rinuncia alle ambizioni, ma rifiuto del grind, il lavoro estenuante e ripetitivo fatto con l’idea che la quantità di fatica accumulata sia di per sé virtuosa e produttiva come valore in sé.
Un giovane che rifiuta un ruolo manageriale stressante e mal pagato non sta abdicando alla carriera: sta leggendo correttamente i termini di un contratto svantaggioso.
Boomer e Gen X, generalizzando come è necessario fare quando si parla di mentalità collettive, questa lettura non l’hanno fatta ai loro tempi e non riescono o non vogliono farla oggi. Il workaholic boomer ha normalizzato il superlavoro come garanzia di sicurezza, salvo averla persa nelle crisi del ’90 e del 2008 nonostante tutto il sacrificio. La Gen X, più cinica, ha costruito confini netti tra vita e lavoro ma non ha messo in discussione la logica di fondo. Si è limitata a negoziare condizioni migliori all’interno dello stesso sistema.
La Gen Z ha fatto un passo diverso: ha chiesto se il sistema valesse la negoziazione. E proprio per questo risulta la più antipatica a tutti.
Chi non capisce e perché
Il 74% dei manager trova i giovani lavoratori “poco motivati”. È un dato che dice molto sui manager più che sui giovani. Confondere la mancanza di deferenza con la mancanza di ambizione è un errore cognitivo elementare se hai costruito la tua identità professionale sul sacrificio visibile. Chi non lo esibisce ti sembra automaticamente inferiore.
È la stessa logica per cui chi non beve viene guardato con sospetto ai matrimoni dalle mie parti.
Il problema è che questa incomprensione ha costi reali. Le aziende che misurano la presenza invece degli effetti, che premiano le ore lavorate invece dei risultati, che interpretano il confine netto tra vita e lavoro come disimpegno, perdono sistematicamente i lavoratori più attrezzati per un mercato che è cambiato radicalmente rispetto anche a solo vent’anni fa.
Cosa cambia, cosa no
Il dipendente ideale non è cambiato perché la Gen Z è cresciuta male o non ha voglia di faticare. È cambiato perché le condizioni materiali hanno reso obsoleto il modello precedente, e i più giovani, avendo meno da perdere e più strumenti per leggere la realtà, lo hanno registrato prima.
Hanno capito che il sacrificio senza ritorno non è una virtù silenziosa ma solo un cattivo affare. E riconoscerlo, dopo decenni in cui era buona educazione non dirlo, è forse una delle poche forme di onestà intellettuale rimaste sul mercato del lavoro.
